Personeelstekort in de keuken: wat je zelf kunt doen voordat je inhuurt

Van de horecavacatures voor koks is ongeveer 80 procent moeilijk vervulbaar, op een markt van rond de 6.000 openstaande kokvacatures. Koninklijke Horeca Nederland noemt het behoud van medewerkers de belangrijkste succesfactor tegen het personeelstekort in de horeca, eerder dan het werven van nieuwe mensen. Dat is voor de keuken extra relevant: koks blijven al langer hangen dan de rest van de horeca.

Na vijfeneenhalf jaar werkt nog de helft van de koks in de branche, tegen ruim een derde van de mensen in de bediening. Elke medewerker die vertrekt, is een vacature die je weer moet vervullen op een markt waar dat al moeilijk is; behoud voorkomt dus niet alleen verloop, het voorkomt ook een deel van de wervingsvraag waar je nu tegenaan loopt.

Investeren in de koks die je al hebt, levert dus eerder iets op dan voortdurend nieuwe mensen zoeken voor een vacature die toch al moeilijk vervulbaar is.

De horeca-cao verplicht een rooster dat minstens drie weken van tevoren bekend is (artikel 3.3). Een rooster dat pas een week van tevoren rond is, creëert het soort gaten die achteraf als personeelstekort voelen, terwijl het probleem in de planning zit en niet in het aantal beschikbare mensen. Dat is geen kwestie van harder werken maar van eerder beginnen: een planning die drie weken vooruitkijkt, geeft ook meer ruimte om verlof, ziekmeldingen en drukke dagen tegen elkaar weg te strepen voordat ze een probleem worden.

Een oproep moet minstens 24 uur van tevoren bij de medewerker liggen (artikel 3.5a). Trek je een oproep binnen die 24 uur in of wijzig je hem, dan blijft het loon voor die dienst gewoon verschuldigd. Dat maakt vroeg plannen dubbel de moeite waard: het voorkomt niet alleen het gat in de bezetting, maar ook de kosten die je maakt zonder dat er iemand staat.

Iemand wordt vakkracht vanaf achttien jaar met een erkend vakdiploma, of met 1.976 ervaringsuren die na de achttiende verjaardag zijn opgebouwd. Houd je dat soort uren bij voor mensen die al een tijd meedraaien, dan weet je precies wanneer iemand die status bereikt, en daarmee ook wanneer iemand breder inzetbaar wordt binnen de functiegroepen die de cao kent.

Dat is geen wervingsactie maar een kwestie van bijhouden wat er al in je eigen team aanwezig is. Een tekort op één post voelt bovendien het zwaarst als maar één persoon die post kan draaien. Leer een tweede kracht de basis van een kwetsbare post, ook al is diegene daar niet primair op aangenomen: bij uitval of een piek geeft dat je meer opties dan meteen extern moeten zoeken.

Hetzelfde geldt voor een eigen lijstje van mensen die weleens hebben bijgesprongen, oud-medewerkers of vakantiekrachten: een paar telefoonnummers die je zelf kunt bellen, voordat je de stap naar een uitzendbureau of zzp'er zet.

In Nederland werken op dit moment ongeveer 69.000 koks, hetzelfde niveau als in 2014 maar duidelijk minder dan de 80.000 vlak voor corona. Is het tekort in jouw keuken structureel, dan verandert een beter rooster of meer aandacht voor behoud daar weinig aan: er zijn simpelweg minder koks beschikbaar dan een paar jaar geleden. Op dat moment is het geen falen om extern personeel in te schakelen, maar een reactie op een markt die objectief krapper is geworden.

Merk je dat een piek of een uitval zich blijft herhalen, neem dan contact op: dan bekijken we samen wat voor jouw keuken en jouw rooster het beste past.